Glass Cliff y Glass Ceiling: ¿qué significan estos conceptos para las mujeres en el liderazgo?

‘Glass Cliff’, es una expresión inglesa que se traduce como acantilado de cristal y fue acuñado por los investigadores de la Universidad de Exeter que descubrieron una tendencia en la que las mujeres son promovidas a altos cargos de dirección durante épocas de crisis o recesión, aumentando sus probabilidades de fallar para luego ser reemplazadas por hombres en esos mismos cargos.

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El estudio que se realizó con 100 compañías por los profesores británicos Michelle K. Ryan y Alexander Haslam, llegó a la conclusión que en analogía con el ‘Glass Ceiling’, concepto que se explicará más adelante, el acantilado de cristal, lleva a la persona en la posición de poder a un casi garantizado fracaso por los objetivos inalcanzables. En palabras más simples, es como navegar un barco que ya se está hundiendo, pero que el recién nombrado capitán no lo sabe.

Según los investigadores esta estrategia corporativa se usa para tener a quien culpar cuando ocurre la esperada falla en la organización, pero con la ganancia de haber sido “progresivas”, en sus políticas rompiendo el ‘glass ceiling’ o techo de cristal corporativo, una teoría en la que se afirma e que existe una barrera invisible en la escala organizacional donde las mujeres u otras minorías no pueden acceder. Por lo tanto, al nombrar una mujer en una alta posición de poder se está acabando con este paradigma.

La metáfora del acantilado de cristal

El ‘glass cliff’, puede darse en situaciones corporativas o sociales diferentes, por ejemplo en las finanzas, la política, la tecnología y la academia y se relaciona con la tendencia a ascender a las mujeres en situaciones problemáticas, ya sea organizacional o circunstancial. Esto hace que sea más probable que su desempeño decaiga. La metáfora del precipicio de cristal es que las mujeres en esta posición corren el riesgo de caer por ese precipicio y fracasar.

Hay muchas razones por las que las mujeres son ascendidas a roles de liderazgo más precarios que los hombres. Una es la noción de que una empresa en apuros probablemente resulte en un mandato más breve en la alta dirección, por lo que el puesto en sí mismo es arriesgado. Colocar a una mujer en ese puesto le da a la empresa a alguien a quien culpar si no logra sacar a la empresa de su espiral descendente.

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"En tiempos de crisis, las empresas no quieren arriesgarse a perder a quienes consideran su talento más valioso y de alto potencial: los hombres blancos. En tiempos difíciles, es más probable que sacrifiquen a los empleados que perciben como menos valiosos. y más prescindibles: mujeres y minorías raciales", afirmó el director ejecutivo de Pinsight y autor Martin Lanik.

Continuando con las conclusiones de la investigación,  el acantilado de cristal también hace que las empresas que lo practican se vean bien. Si la mujer fracasa, la organización es etiquetada como progresista y es libre de reemplazarla por un hombre. Si tiene éxito, significa que está mejor e incluso puede atribuirse el mérito de haber designado a la persona adecuada para el trabajo. Incluso, con la alta probabilidad de fracaso, una posición de acantilado de cristal puede ser difícil de rechazar porque los roles de liderazgo se ofrecen con poca frecuencia a las mujeres.

¿Cómo evitar el Glass Cliff? 

El primer paso para evitar el acantilado de cristal es simplemente reconocerlo y nombrarlo. Según Ryan, Ashby y Haslam, tener en cuenta los prejuicios hacia los liderazgos femeninos y luego brindar educación sobre esos temas es un buen primer paso.

Las mujeres y otras minorías  al poder tienen, lastimosamente una obligación adicional y es la de investigar y aprender tanto como puedan sobre la salud financiera y situación real de sus empresas. Al mantenerse actualizados sobre los conocimientos, incluida la información general de la organización para la que laboran junto con las tendencias de la industria, puede ayudarles a calcular su nivel de riesgo en caso de ser propuestos a cargos de alto poder. 

En la misma investigación sugieren también que durante las negociaciones, es una buena idea preguntar cómo se definirá el éxito en el puesto. Aquí hay algunas preguntas que deben hacer antes de tomar una decisión 

• ¿Cómo evaluará mi éxito la junta directiva de la empresa?
• ¿Qué tipo de riesgos están dispuestos a asumir los miembros de la junta para convertirse en una fuerza competitiva en esta industria?
• ¿Cuál es la línea de tiempo ideal para lograr un cambio?
• ¿Han ofrecido este puesto a alguien más? ¿Por qué lo rechazaron?

Asegúrese de incluir el riesgo en sus negociaciones salariales. De hecho, los hombres tienen cuatro veces más probabilidades de negociar sus salarios que las mujeres. Siempre debe pedir más que la oferta inicial y utilizar el factor de riesgo de la posición como punto de negociación.

Si decide aceptar el puesto, es probable que se encuentre en un entorno dominado por hombres. En este punto, puede usar sus habilidades y perspectiva únicas para su ventaja. De hecho, las mujeres puntúan mejor que los hombres en 11 de las 12 competencias de inteligencia emocional.

Finalmente, está bien decir que no. A muchas mujeres que se enfrentan al acantilado de cristal y no tienen éxito no las buscan para liderar otras empresas después de ser expulsadas, siendo un riesgo laboral y reputacional personal alto.

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